当看到报纸记者杨明这篇《西安4岁男孩没做好操被幼儿园老师锯手腕》的报道时，惊愕、愤怒、不解之余，不禁想探究作为祖国的园丁、为人师表的老师到底是什么导致其做出如此出格、惊世骇俗的事来。
事件回放：
4岁童“老师说要告诉家长，就锯断我的手！”
那天老师为啥打你啊？”记者问，“嗯……就是做操没做好。”“老师是怎么打你的？”“一个老师拉着我的手，另外一个老师拿着锯条锯手腕，来回锯了两下就出血了。”“然后呢？”“老师就拿着纱布帮我止血，还跟我说，不让我告诉家长，要不就用锯条锯断我的手！”
孩子说，这名刘姓老师平时常拿锯条吓小朋友，随后记者在同一个班的其他小朋友那里证实了明明的说法。
这个老师为啥这样做
毕竟是4岁的孩子，即使犯了错，老师就非要这么做吗？
记者多方努力，也未能联系到刘老师和王老师。一位匿名的幼儿园老师分析说，这件事可能跟幼儿园考核压力大有关，她说，现在幼儿园老师很难做，不仅要保证孩子不出事，还不能在每个月的各类评比中落后，因为评比跟工资奖金都挂钩，所以她每天的神经都紧绷着，长期的重压下，心理肯定会受影响！这名老师认为，刘老师想用直接简单的办法管理孩子，可能没考虑后果。
事件启示：
当事人是为啥这样做，因当事人的回避，我们不得而知，但是那位匿名的幼儿园老师在我看来分析具有合理性---绩效考核是“罪魁祸首”。
绩效考核本是进行目标管理的有效手段之一。通过绩效考核以成果为依据进行奖惩可以做到公平；绩效考核确定了考核项目，利于被考核人以绩效为中心开展相关工作；绩效考核中的PK因子可以释放人的潜能；绩效考核可以让被考核人压力大增，进而产生动力。。。。。。总之绩效考核好处多多，我想这也是很多管理者钟爱绩效考核并大行其道的主要原因吧。
采用绩效考核进行管理是很多公司通常采用的管理方法，本没错，错就错在只重视结果考核，忽视或缺乏过程指导与监督环节。
现今我们依然有很多人崇尚“不管白猫、黑猫，只要抓住老鼠就是好猫”，正是在这种思想的指导下，为了抓住老鼠成为好猫，白猫和黑猫们想尽千方百法、使出浑身解数，不管“黑招”、“白招”全都用上也就不足为奇，意料之中的事。
还有就是迷信“压力产生动力”，压力确实是能产生动力，但是无数的案例告知我们，压力必须控制在合理的承受范围之内，不能过大，压力过大，将会导致员工精神状态萎靡不振、酗酒、失眠、脾气暴躁等，更有辞职、跳楼等你不想看到的情况出现，完全背离了加压的初衷。所以压力要给，但必须在承受范围之内；压力要给，但必须给释放压力的方法。
结果固然重要，但是过程指导与监督环节必不可少，否则这种只顾自身利益、损人利己、不顾他们死活的事件还会再次上演。本次事件中的当事人很可能就是在不能承受“考核之重”和缺乏指导下，又想不出来更好的教育办法，便把内心那种极端的想法转化为行动。
如果我们的主管领导能对所有教职工进行指导，明确规定哪些“红线”绝对不能碰，哪些做法绝对不能做等进行不断的宣贯和监督，同时多组织一些围绕如何提高绩效的培训和经验交流会，为他们提供帮助，协助其达成绩效，我想不至于出现这种情况，至少要少很多。
再者，这种违规的机会成本极其的小，为当事人为所欲为、不择手段、无所顾忌起到了推波助澜的作用。园方对当事人的处理仅仅是“事发后幼儿园向灞桥区教育局汇报了，并开除了刘老师，另一名配班老师王老师因为没有制止刘老师的行为被留园察看。”
这么严重的一起事件，当事人仅仅付出被开除的代价，这对当事人和从业者谈何警示或震慑作用，几乎微乎其微、算不了什么，我想在这种管理机制下，这起事件绝非个案，这种类似的事件还会继续发生，因为换份工作对当今的人来说并非难事。
事件回放：
4岁童“老师说要告诉家长，就锯断我的手！”
那天老师为啥打你啊？”记者问，“嗯……就是做操没做好。”“老师是怎么打你的？”“一个老师拉着我的手，另外一个老师拿着锯条锯手腕，来回锯了两下就出血了。”“然后呢？”“老师就拿着纱布帮我止血，还跟我说，不让我告诉家长，要不就用锯条锯断我的手！”
孩子说，这名刘姓老师平时常拿锯条吓小朋友，随后记者在同一个班的其他小朋友那里证实了明明的说法。
这个老师为啥这样做
毕竟是4岁的孩子，即使犯了错，老师就非要这么做吗？
记者多方努力，也未能联系到刘老师和王老师。一位匿名的幼儿园老师分析说，这件事可能跟幼儿园考核压力大有关，她说，现在幼儿园老师很难做，不仅要保证孩子不出事，还不能在每个月的各类评比中落后，因为评比跟工资奖金都挂钩，所以她每天的神经都紧绷着，长期的重压下，心理肯定会受影响！这名老师认为，刘老师想用直接简单的办法管理孩子，可能没考虑后果。
事件启示：
当事人是为啥这样做，因当事人的回避，我们不得而知，但是那位匿名的幼儿园老师在我看来分析具有合理性---绩效考核是“罪魁祸首”。
绩效考核本是进行目标管理的有效手段之一。通过绩效考核以成果为依据进行奖惩可以做到公平；绩效考核确定了考核项目，利于被考核人以绩效为中心开展相关工作；绩效考核中的PK因子可以释放人的潜能；绩效考核可以让被考核人压力大增，进而产生动力。。。。。。总之绩效考核好处多多，我想这也是很多管理者钟爱绩效考核并大行其道的主要原因吧。
采用绩效考核进行管理是很多公司通常采用的管理方法，本没错，错就错在只重视结果考核，忽视或缺乏过程指导与监督环节。
现今我们依然有很多人崇尚“不管白猫、黑猫，只要抓住老鼠就是好猫”，正是在这种思想的指导下，为了抓住老鼠成为好猫，白猫和黑猫们想尽千方百法、使出浑身解数，不管“黑招”、“白招”全都用上也就不足为奇，意料之中的事。
还有就是迷信“压力产生动力”，压力确实是能产生动力，但是无数的案例告知我们，压力必须控制在合理的承受范围之内，不能过大，压力过大，将会导致员工精神状态萎靡不振、酗酒、失眠、脾气暴躁等，更有辞职、跳楼等你不想看到的情况出现，完全背离了加压的初衷。所以压力要给，但必须在承受范围之内；压力要给，但必须给释放压力的方法。
结果固然重要，但是过程指导与监督环节必不可少，否则这种只顾自身利益、损人利己、不顾他们死活的事件还会再次上演。本次事件中的当事人很可能就是在不能承受“考核之重”和缺乏指导下，又想不出来更好的教育办法，便把内心那种极端的想法转化为行动。
如果我们的主管领导能对所有教职工进行指导，明确规定哪些“红线”绝对不能碰，哪些做法绝对不能做等进行不断的宣贯和监督，同时多组织一些围绕如何提高绩效的培训和经验交流会，为他们提供帮助，协助其达成绩效，我想不至于出现这种情况，至少要少很多。
再者，这种违规的机会成本极其的小，为当事人为所欲为、不择手段、无所顾忌起到了推波助澜的作用。园方对当事人的处理仅仅是“事发后幼儿园向灞桥区教育局汇报了，并开除了刘老师，另一名配班老师王老师因为没有制止刘老师的行为被留园察看。”
这么严重的一起事件，当事人仅仅付出被开除的代价，这对当事人和从业者谈何警示或震慑作用，几乎微乎其微、算不了什么，我想在这种管理机制下，这起事件绝非个案，这种类似的事件还会继续发生，因为换份工作对当今的人来说并非难事。
